Claves para diseñar futuro con Innovación y Resultados Extraordinarios

La ambición es la emoción que conduce al ÉXITO. Aprendamos a ser ambiciosos al momento de diseñar nuestro futuro.

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Soy de los que cree que la organización moderna se enfrenta a una disyuntiva simple “¡Transformarse o Morir!”[1], y que, para lograr esa transformación, se requiere invertir en un futuro que no puede ser cualquier futuro, sino que uno que al hacerlo con innovación permita obtener resultados extraordinarios.

En mi práctica profesional, he podido darme cuenta de la falta de claridad que existe acerca de los conceptos de cambio y transformación, algo que se manifiesta al momento de definir/ejecutar los proyectos que se supone servirán para tales fines.

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66% de los CEOs piensa: “la transformación digital es pieza clave en el plan de negocios” Fuente: IDC

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Hay quienes piensan que la transformación tiene que ver con cambiar activos y procesos, para que de esta manera el negocio mejore, generalmente en términos de generar mayores ingresos y optimizar costos y riesgos. En la medida que se incluye la tecnología disponible en nuestra sociedad actual, se le tiende a llamar transformación digital.

En lo personal, he adoptado la corriente que piensa que los activos y procesos se cambian y es sólo la gente la que se transforma. Ni el cambio de activos, ni la habilitación de procesos basados en mejores prácticas, juntos o menos aún por separado, son suficientes para lograr una transformación. Sólo se puede hablar de transformación, cuando lo que se hace modifica significativamente el hacer colectivo de las personas que participan en el modelo de negocios de la organización (personal, clientes, competidores, entes reguladores, etc.). Por esto es que se dice que la transformación es disruptiva por su naturaleza.

Habiendo dicho esto, en esta ocasión, quiero exponer algunos criterios que creo se debe tener en mente para conducir una transformación digital real e innovadora, capaz de generar resultados extraordinarios:

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Entiendo Cultura Organizacional, como la expresión colectiva de todas las individualidades, que es propia de cada organización.

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1. Las transformaciones por introducir deben ser concebidas para crear nuevas formas de generar valor para todos los vinculados a la organización. Para ello, lo cambiado debe tener efecto significativo en la forma que la gente que participa en la cultura organizacional: trabaja, se relaciona con otros en lo interno/externo y genera nuevas capacidades a través del uso de las tecnologías.

2. La Innovación proviene de adentro, es decir, no viene ni de la tecnología disponible, ni de las mejores prácticas para definir los mejores procesos, ni lo que otros hacen o nos pueden recomendar. La real innovación proviene de las personas internas de la organización, quienes, con mayor o menor apoyo de terceros, logran: 1) Una interpretación particular de la realidad que les acontece (situaciones, amenazas, oportunidades, capacidades y disfuncionalidades, a nivel del: mundo, país, sociedad y la propia organización). 2) Percibir un futuro posible, el cual logran expresar de alguna manera inteligible que permita mostrar la interacción de sus tres componentes básicos: Tecnología (y otros activos), procesos y personas. 3) Generar un plan estratégico dinámico que hace viable el futuro “percibido”.

3. La transformación es un proceso que asegura el acoplamiento continuo de la organización a un medio que cada día se vuelve más complejo y donde lo único permanente es el cambio. Como proceso, podemos visualizarlo de la siguiente manera: 1) · Recibe como entrada las observaciones de los involucrados relevantes. 2) Al operar, se encarga de transformar esas observaciones en un conjunto de elementos que le van dando materialidad a la transformación: una visión, objetivos/metas y estrategias/iniciativas; todo lo cual, luego es convertido en programa(s)/proyecto(s); los cuales, a su vez, pasan a ser debidamente ejecutados. 3) · Finalmente, entrega como resultados los productos de los proyectos definidos, que al ser transferidos a la operación de la organización van a producir los beneficios, que a su vez van a generar el valor esperado. Habilitar este proceso de esta manera, creo que constituye el gran reto para los individuos que forman el nivel directivo y gerencial de todas las organizaciones.

4. Una vez que la transformación a seguir ha sido inteligible y aceptada, el primer paso hacia la transformación debe ser tomar conciencia de qué tan preparada está la organización para dicha transformación, para así asegurar dos condiciones básicas para su viabilidad: que los programas/proyectos que se defina consideran todo lo necesario; y, al menos los involucrados relevantes tienen una visión compartida y aceptada de ella. Esta revisión debe ser hecha considerando sistémicamente los tres componentes básicos del negocio: Tecnología (y otros activos relevantes), Procesos y Personas. Hay organizaciones, que necesitan ayuda externa para lograr alcanzar una visión compartida de su situación actual y de lo que les es diferencialmente posible alcanzar en el tiempo aplicando innovación.

5. Un proyecto tiene 3D (tres dimensiones). Hay una tendencia a definir proyectos en base a la disponibilidad financiera y/o tecnológica, regulaciones o hallazgos de auditoría recibidos, lo que los competidores están haciendo; o bien, lo que una nueva fábrica, una nueva sede o una nueva tecnología puede brindarle o les ha brindado a otros. Al definir y ejecutar estos proyectos, se aplica para conducirlos una metodología interna aprobada, la cual de seguro está basada en alguna(s) mejor práctica internacional reconocida. Todo esto son cosas válidas que considerar en las dimensiones: física y de dirección y gestión de un proyecto, pero creo importante al momento de definir proyectos, que además se considere la dimensión humana del mismo[2], la cual también requiere inversión, por lo menos para: 1) · Adecuar las características de la Cultura Organizacional para favorecer la generación del valor esperado que se desea. 2) Acompañar a los involucrados en proyectos y hacerse cargo de la resistencia natural que podemos prever habrá de parte de los humanos impactados con el cambio a introducir. Para realizar estas funciones, es indispensable que los involucrados cuenten con las habilidades interpersonales (soft skills) que se requiere, esto quiere decir, que, si no se dispone de ellas, es otra inversión que necesita ser incluida. 85% del éxito humano proviene de sus Soft Skills. Fuente: Harvard, Stanford, Carniege Foundation

6. Todo proyecto es una perturbación inducida en el hacer habitual de la organización. Si consideramos a la organización como un sistema vivo, los cuales sabemos buscan la estabilidad, debe ser responsabilidad de ese mismo proyecto devolver al sistema la estabilidad perturbada por la ocurrencia del mismo.

7. Para asegurar la aceptación de la dimensión humana de este sistema vivo llamado organización, específicamente en lo relativo a un programa/proyecto, a las definiciones con las que operamos, debemos añadir la que dice que un proyecto: “Son Personas cambiando la vida de otras Personas”

[1] Ver en mi blog post “¡Transformarse o Morir!

[2] Ver en mi blog post “Dirección y Gestión de proyectos en 3D”