Transformarse o Morir!

Las creencias y modos de hacer que nos funcionaron hasta el siglo pasado, ya no lo harán más. La transformación organizacional ya no es opcional. Conozca 7 reflexiones que le ayudarán a realizar proyectos de transformación y así crear un futuro con innovación y resultados extraordinarios.

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Tal y como ha ocurrido varias veces en la historia de la humanidad, iniciamos este siglo con un conocimiento humano que ha pasado de una evolución continua a cambios disruptivos, los cuales han impactado significativamente nuestra realidad social, haciendo que lo que antes nos funcionó ya no lo haga más.

Esto ha hecho, que las organizaciones que hoy podemos considerar pioneras en adaptarse a la vida moderna, hayan tenido que introducir cambios fundamentales en su que-hacer organizacional. Me refiero a prácticas tales como: orientación al valor, orientación al servicio entregado a través de procesos basados en tecnología y operados por personas emocional y técnicamente preparadas, generación colaborativa, por nombrar algunos.

Transformación, es un conjunto coherente y congruente de cambios en las personas y en la estructura organizacional, que una vez asimilados, convierten a dicha organización en otra. Los activos se cambian, la gente se transforma.

Es común ver hoy a las organizaciones hacer inversiones cuantiosas en tecnología, cambio de Imagen, cumplimiento de regulaciones, etc., todo lo cual genera cambios más o menos significativos en ellas, pero muy poca transformación.

A continuación, algunas reflexiones que espero sirvan de base para diseñar procesos de real transformación:

1. Las organizaciones, en general, son construcciones del ser humano para optimizar el hacer de humanos unidos en un propósito común. Ellas tienen una presencia formal o física determinada por su estructura (oficinas y demás activos, procesos, empleados, etc.); pero al mismo tiempo, tienen una dimensión sutil o abstracta, que existe en el dominio de las relaciones humanas de quienes participan en ella a través de la coordinación del trabajo, de la producción y de los recursos financieros. La mayoría de las organizaciones, al no comprender lo sutil, lo ignora o lo descalifica, concentrando toda su acción en el espacio de lo formal. La clave para que la empresa emergente sea exitosa en conducir su negocio habitual y crear el futuro que desea, está en llegar a ser capaces de actuar competente y simultáneamente en ambas dimensiones, como si fueran dos caras de una misma moneda. Algo que ha ayudado a comprender lo sutil, ha sido distinguir el concepto de cultura organizacional, algo que toda organización desarrolla y en donde ella existe. En términos simples, la cultura de una organización “es la forma particular en que ocurren las cosas entre la gente que participa en su hacer”. Cada cultura tiene aspectos que favorecen o no, los objetivos organizacionales. Al conocerse las características de la cultura existente y su impacto en los mencionados objetivos, es posible saber qué en ella se debe añadir, conservar/ampliar y/o reducir/eliminar.

2. En el operar organizacional, hay que distinguir entre Gobernanza y Gerencia. Soy de los que cree que son conceptos distintos y que las organizaciones han crecido en lo gerencial, mas no así, en su capacidad de gobernanza o gobierno. La gobernanza tiene como responsabilidad principal fijar el rumbo y asegurar que éste se siga. No se trata de cualquier rumbo, ni el que sigue los demás. Quienes son exitosos en gobernar logran “saber” hacia dónde ir, qué hacer, qué/donde/cómo innovar, etc. De algún modo, son capaces de manejar la complejidad[1] del mundo actual que les afecta, determinar el riesgo asociado, asumirlo y hacer viable un curso exitoso de acción. En su hacer, el gobierno necesita influenciar y establecer las condiciones para generar un cultura organizacional basada en la confianza. La gerencia por su parte, se acopla con el Gobierno, acordando objetivos estratégicos que cumple definiendo lo que se conoce como planes, quedando en sus manos la responsabilidad de ejecutarlos y rendir periódica cuenta de su gestión, evitando caer en la trampa de sólo seguir el plan. Su labor consiste en tomar decisiones, coordinar recursos y regular la ejecución según los resultados que se va obteniendo, aplicando las medidas correctivas sobre la operación, o sobre los planes, según sea el caso. Algo importante de señalar, es que es responsabilidad de la gerencia consolidar los espacios de confianza en el cual las personas involucradas se relacionan y actúan. En mi práctica profesional me ha resultado muy útil considerar la gobernanza y gestión como una de tres dimensiones en las cuales ocurre el hacer de toda organización. Las otras dos son: la dimensión física; y, la coordinación humana[2].

3. En la organización emergente, predomina el trabajador intelectual, que es aquél que opera principalmente con su intelecto, pudiendo demostrar su especialidad en una o más habilidades técnicas y poseedor de ciertas creencias y habilidades blandas (soft skills). Aprende de manera continua, busca respeto, una mejor calidad de vida, seguridad financiera y su hacer lo ajusta dinámicamente a las necesidades de las entidades con las que se relaciona, pudiendo asumir diversos roles en el tiempo, usando para ello distintas formas de relacionarse. Este tipo de trabajador es el objeto principal de la transformación, algo que requiere de una inversión que rara vez se considera en los proyectos y a menudo se ve afectada por los recortes presupuestarios. Poco a poco las organizaciones están encontrando caminos para crear espacios de confianza que permitan a su activo más importante actuar con autonomía responsable[3].

4. En lo relativo a la coordinación del trabajo, sea en procesos o proyectos, definirlos como flujos de actividades, documentos o datos, ha permitido mejoras importantes en términos de productividad, efectividad y eficiencia, pero es una perspectiva que ha alcanzado su límite en lo que se refiere a añadir valor. Una alternativa que ha probado funcionar, es la concepción de procesos/proyectos desde la perspectiva humana, es decir, como flujos conversacionales, donde determinados actores se comprometen responsablemente a hacer algo, de acuerdo a ciertos criterios de satisfacción predefinidos, que son evaluados al finalizar[4]. Por otro lado, al definir procesos/proyectos, afortunadamente hoy ya no es necesario empezar de cero, pues organizaciones internacionales han ido consolidando estándares y mejores prácticas que han ganado reconocimiento a nivel mundial y que son posibles de adoptar. Sin embargo, al tratar de adaptarlos a la propia realidad, por la gran cantidad de ellos, hay bastante confusión en cuanto a: cuáles aplicar, cómo se relacionan entre ellos, por dónde empezar, etc. Los entes reguladores, el propio mercado y los emprendedores con visión, han hecho que estas inversiones ya no puedan seguir siendo postergadas. En la organización emergente, para que las unidades funcionales que participan en procesos/proyectos puedan permanecer, necesitan de una constante reafirmación de su sentido.

5. Cuando de innovación se trata, es imposible no mencionar la tecnología, la cual ha cambiado su rol de apoyo, para convertirse en la forma que las organizaciones realizan su negocio, haciendo que hoy sólo tenga sentido hablar de la operación y proyectos del negocio.

6. Una verdadera transformación no se decreta, no se compra, no viene de afuera. Está implícita en esa dirección que quienes ejercen el gobierno determinan, se genera desde dentro, preferiblemente con apoyo externo y toma tiempo realizarla. ¿Cuánto tiempo?, dependerá de varios aspectos, los más importantes: la visión que genera el tamaño de la brecha entre el hoy y lo que se desea, la cultura y los recursos existentes.

7. La transformación real es algo que se percibe en el alto grado de satisfacción que produce alcanzar cosas tales como: nuevas fuentes de ingresos, reformulación de estructuras de costos más competitivas y generadoras de mayor margen, optimización de recursos, riesgos e inversiones, entrada a nuevos mercados, y similares. Con los cambios por su parte, el nivel de satisfacción suele ser discreto, pues si bien se logra alguna mejora, ésta es parcial y a veces efímera. La evaluación final, al más alto nivel, no logra justificar el esfuerzo y dinero invertido con el cumplimiento de la promesa inicial de beneficios.

Para finalizar, Invito al lector a utilizar estas reflexiones para evaluar si su organización se está realmente transformando, o sólo está realizando cambios. También le será útil, para determinar si en su cartera de inversiones están los proyectos necesarios para crear un futuro con innovación y resultados extraordinarios.

[1] La complejidad viene dada principalmente por la globalidad, nivel de incertidumbre, variedad, velocidad y/o volumen en que se opera, o las contradicciones relativas a diversidad, divergencia, intereses, que son propias de los seres humanos.

[2] “Gobernanza y Gestión en 3D” es el tema de otro post, disponible en mi blog.

[3] Existe autonomía responsable cuando la persona se atreve a actuar libremente, con autodisciplina y haciéndose cargo de las consecuencias de lo que dice y hace.

[4] “Gestión basada en compromisos”, es el tema de otro post, disponible en mi blog.